'이현주' AI역량검사 총괄기획자(CP) 인터뷰

HR전문기업 마이다스인이 AI역량검사를 통해 기업과 인재를 즉시 추천함과 동시에 채용 홍보 및 채용 운영까지 가능한 채용 올인원 솔루션‘잡다(JOBDA)’를 전격 출시해 눈길을 끈다.

2018년 AI역량검사가 출시된 이후 4년만이다. 그 간의 성장스토리에 대해 마이다스인 역량센터 이현주 Chief Producer(AI역량검사 총괄기획자) 만나 이야기를 들어봤다.

-AI역량검사가 잡다(JOBDA)의 핵심기술이라고 들었다. 잡다(JOBDA)는 어떤 솔루션인가?

잡다(JOBDA)는 “채용의 ATOZ”라는 슬로건처럼 홍보/모집(Attract)부터 채용진행(Tracking), 최적의 우수인재 선발(Optimize)과 합격자에대한 온보딩 교육(Zero-Loss)까지 채용의 전 과정을 모두 해결하는 솔루션이다.

이중 핵심인 최적인재 선발을 담당하는 AI역량검사는 개별 기업들이 각각 채용과정의 일부로 활용할 수 있는 선발도구다. 입사 후 성과역량을 확인할 수 있다는 혁신적인 강점으로 4년 간 많은 기업들이 활용해왔다.그 과정에서 지원자는 매번 지원 기업마다 AI역량검사를 응시해야 하고,기업은 AI역량검사를 별도로 운용해야 하는 번거로움이 있었다. 이 문제를 해결하기 위해 잡다(JOBDA)가 개발되었다.

잡다(JOBDA)에 가입한 기업 회원은 AI역량검사 결과를 기반으로 최적인재를 선발할 수 있고, 본인 기업에 적합한 인재를 즉시 추천받을 수도있다. 물론 지원자도 AI역량검사를 잡다(JOBDA)에서 한 번만 응시해 두면 원하는 기업에 언제든 클릭 한 번으로 지원이 가능하다. 여기에 기존에 1천여 개의 기업이 사용하던 JOBFLEX의 채용 홍보 기능과 온보딩 교육까지 더해져 채용의 전 과정을 한 번에 해결할 수 있는 잡다(JOBDA)가 탄생한 것이다.

-채용시장에서 기존에 나왔던 솔루션과는 차이가 있어 보인다.

채용의 전 과정을 한 번에 해결할 수 있는 솔루션이 시장에 나온 건 국내 최초라고 할 수 있다. 기존 HR 시장은 채용 홍보만 가능하거나 이력서 및 포트폴리오를 통해 인재를 추천해주는 개별 솔루션만 존재했다. 그러다 보니 인사담당자들은 매번 다양한 솔루션과 매체를 활용해야 하는 번거로움이 있었고, 성과측정 또한 불가능했다.

또한 산업의 급격한 변화로 채용의 순환이 빨라지고 선발도구의 정확성에 대한 학계의 연구가 활발해지면서 빠르고 정확하게 채용 이슈를 해결할 수 있는 니즈가 커졌다. 우리 기업에 가장 적합한 우수인재를 확보하기 위한 경쟁도 상당히 심화되었다. AI역량검사가 잡다(JOBDA)로 성장하게 된 이유이기도 하다.

-AI역량검사는 우수 인재를 얼마나 잘 선발할 수 있나?

잡다(JOBDA)에 가입한 기업회원은 AI역량검사 결과를 기반으로 본인 기업에 가장 적합한 인재를 채용할 수 있다. AI역량검사의 인재 선발 정확도는 0.51이다. 해당 수치는 잡다(JOBDA)가 추천해 준 인재가 우리 기업에 입사 후 고성과자가 될 확률이 매우 높다는 것을 의미한다.  

한국경영학회 뉴로경영위원회는 기존 선발도구인 학교, 영어성적, 자격증, 면접 등의 정확도가 미국 노동부가 제시하는 기준인 0.2에 훨씬 못 미치는 0.07이하라고 연구결과를 발표한 바 있다.

-기존 채용전형이 효과가 없다는 결과가 최근 많이 밝혀지고 있는 것 같다. 실제로 자소서를 폐지하거나 면접방식을 바꾸고, 무스펙 채용을 하는 곳도 급증하는 추세다.

입사 지원자들이 보유한 지식과 기술은 짧은 시간 인재여부를 확인해야 하는 기존의 채용전형에서 매우 중요하게 평가받아 왔다. 지식과 기술은 채용전형에서 지원자와 기업 간 의사소통 도구로 사용된 것이 사실이다.업무와 관련된 용어와 개념을 알고 있고, 이를 유창하게 표현하는 지원자가 일을 잘 할 것처럼 느껴지기 때문이다. 그러나 입사 6개월 이후부터는 이 효과가 사라진다. 이 때부터는 지식과 기술이 아닌 ‘역량’으로 성과의 차이가 발생한다.

마이다스인 역량센터에서 2021년 마이다스 신입사원을 대상으로 진행한 연구에서도 입사 7일차 때 인사팀이 평가한 면접, 자격증, AI역량검사와 성과와의 상관관계는 각각 0.23, 0.2, 0.24의 상관관계를 보여줬다. 그러나 입사 후 6개월이 지나면서 AI역량검사와 성과와의 상관관계는 0.46으로 상승하고, 면접과 자격증은 0.10, 0.02로 급격히 떨어졌다. 지식과 기술은 입사 초기의 소통을 위한 도구이고, 조직 적응이 끝나면 결국 역량으로 성과의 차이가 발생한다는 것을 알 수 있다.

-AI역량검사가 데이터 기반의 성과 측정을 돕는 것인가? 다른 기업들도 AI역량검사를 통해 데이터를 추출할 수 있나?

AI역량검사는 실제 업무성과와 조직적응에 중요한 역량 데이터를 기반으로 기업에서 각자의 인재상과 조직 트렌드에 맞게 역량별 가중치를 최적화할 수 있다. 이를 ‘커스터마이징 기능’이라고 한다. 커스터마이징 기능을 통해 각 기업에서 선발하고자 하는 직무별 인재상을 설정하고, 실제 재직자들의 AI역량검사 결과와 성과 데이터를 분석하여 기업별로 최적의 분석모델을 만들 수 있다.

해당 데이터들이 축적되면 각 기업에서 고성과자를 선발하고 육성할 수 있는 기준과 계획을 다양한 근거를 기반으로 수립할 수 있다. 실제로 AI역량검사 출시 후 4년이 지나면서 GS리테일과 고운세상 등 많은 기업들이 데이터를 활용해 채용 혁신을 이뤄가고 있다. 잡다(JOBDA)에서는 역량 데이터를 비롯해 채용홍보 및 운영현황 데이터까지 실시간으로 확인할 수 있어, 인사담당자가 우수인재 선발 뿐만 아니라 채용의 전 과정을 혁신하는 데 많은 도움이 될 것으로 보인다.

-마지막으로 AI역량검사와 잡다(JOBDA)를 통해 채용이 어떻게 바뀔 것으로 기대하나?

AI역량검사를 포함해 마이다스인의 HR솔루션을 개발하고 보급하는 과정에서 약 2천개의 기업 인사담당자들의 고충을 들어왔다. 이는 마이다스의 고민과 다르지 않았고, 빠르고 정확하게 우수인재를 선발하고 싶다는 마음에 기반했다. AI역량검사가 처음 시장에 출시되었을 때는 혁신 솔루션인 만큼 기술과 철학을 채용과정에 잘 적용할 수 있도록 돕는 데 집중했다면, 이제는 이 과정이 궤도에 오른 만큼, 기업들이 채용과 성장에 실질적인 성과를 확인할 수 있도록 적극적으로 지원할 예정이다.

박상대기자 kevin@nextdaily.co.kr

 

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